Psykologi og psykiatri

Psykologisk klima

Psykologisk klima er en viktig del av teamets effektive funksjon, fordi det påvirker personellens produktivitet og sammenheng og synergi i teamet. Historisk, til tross for interessen for kollektiv utdanning i det innenlandske, da sovjetiske psykologi, ble problemet med psykologisk gruppestatistikk, kompatibilitet og kollektiv kohesjon i vitenskap først oppvokst i Vesten. Dette skyldtes den sosiale orden til emnets utvikling. Psykologers virksomhet har et spørsmål - hvordan, i tillegg til materielle insentiver, er det mulig å oppnå en økning i produktiviteten i grupper. Psykologer fra den tiden fant ut at arbeidsproduktivitet er relatert til kompatibiliteten til personellene til de ansatte i gruppen.

Det psykologiske klimaet er gunstig eller ugunstig. Hvis det er umulig å være i en gruppe, vil motivasjonen til å jobbe, selv med en sterk begynnende interesse, stadig avta.

Konseptet med sosio-psykologisk klima

Hver gruppe har en konkurransedyktig atmosfære som kan spores selv i dyrenes og barns gruppes verden, hvor fagene selv ikke tar seg av det selv, men noen av dem er alltid mer initiativ, sosialt, dyktige. Et bestemt hierarki av lederskap og underordnelse blir dannet, og kulturelle mekanismer for samhandling bør inkluderes her.

Hvordan kan folk navigere i sine relasjoner i grupper? Det er behov for å velge personer i grupper i henhold til prinsippet om psykologisk kompatibilitet, som har blitt gjort i Vesten i mer enn 100 år. I dag er imidlertid de fleste av våre lag dannet spontant uten å observere noe prinsipp. Av og til er oppgaven å danne et koordinert effektivt team gitt av en privat stor bedrift eller spesialiserte myndigheter. I andre tilfeller er en gunstig psykologisk atmosfære en sjeldenhet, ofte engang en ulykke.

Ved siden av den formelle relasjonsstyringsstrukturen, hvis den er til stede i en gruppe, er det en uformell lederstruktur. Det er viktig om den offisielle strukturen er uoffisiell. Det er bra for laget hvis lederen også er utnevnt i psykologisk forstand. Ellers, når ledelsen utpeker en person fra seg selv og i laget, dessuten er det en annen uformell leder, konfrontasjoner er uunngåelige.

Et lag kan eksistere nominelt, deltakerne kan kommunisere meget overfladisk eller til og med ikke samhandle i det hele tatt, som for eksempel med korrespondanse studenter eller et team av ledere som befinner seg i forskjellige bydeler. For å skape et gunstig psykologisk klima i teamet - den faktiske tilstedeværelsen av deltakere i den, deres tilhørighet til teamet, er samspillet deres nødvendig.

For å skape et positivt klima, tar de seg til spesielle klasser, trening på avanserte treningsstadier og corporate rallying spill. Folk i systemet reanimerer seg selv og forhold er ikke i stand til. I spill for samspill, når ansatte i ulike aldre og status må til og med gjøre fysisk kontakt, hold, løft hverandre, se, kommunisere, ta av masker, flytte bort fra tildelte roller og begynne å vise seg i live kommunikasjon. Felles handlinger og åpenhet, når man kan se en person i aktiviteter, bidrar til vekst av tillit, det moralske og psykiske klimaet i laget forbedrer seg.

Forsøk på å samle laget gjennom bedriftens verdier og felles tidsfordriv er imidlertid ikke alltid vellykket. Ofte holdes de kun nominelt av regjeringens oppgave, på bakken selv uten deltagelse av fagfolk og overfladisk karakter. Dette er hva som skjer når vakre slagord lyd, som ikke finnes som svar på levende mennesker, ikke er knyttet til deres intrapersonelle og mellommenneskelige psykologiske virkelighet. Viktig her er personens psykologiske egenskaper. Arroganse, mistanke, aggressivitet, bragging, selv vanlig isolasjon avstøte folk og bli forutsetninger for konflikter. For å forene laget blir det bare mulig når man løser skjulte problemer, langvarige konfrontasjoner som reduserer det moralske og psykiske klimaet i laget til ingenting. Deltakelse er også nødvendig for ledelsen selv, som er en integrert del av teamet.

I dag er kollektivisme en ting fra fortiden, uansett hva som er erklært, men i de fleste grupper hersker individualisme. Bedriftsetikk, særlig i høyt spesialiserte samfunn av militæret, leger, lærere, delvis beskytter en person, forenkler personlig ansvar og til og med delvis erstatter ideologi, felles verdier, normer innenfor faggruppen oppstår.

I et ekte team ønsker ansatte og anerkjenner deres utskiftbarhet, men de anerkjenner seg selv som en union, de føler at de er for hverandre, hele som en gruppe. Psykologisk kompatibilitet betyr at nåværende sammensetning av gruppen er mulig å realisere målene for aktiviteten. Mens psykologisk sammenheng fra sosialpsykologiens synspunkt betyr at denne gruppen ikke bare er mulig, men integrert på den beste måten, oppfatter alle alle som en nødvendig og positiv person.

Sosialpsykologisk klima i teamet og dets betydning

Klimaet i kollektivet er oftest truet på grunn av konflikter. Imidlertid er konflikter tross alt et naturlig fenomen som ikke kan unngås, og bør ikke forsøke å bli helt utelukket fra arbeidspraksis. Konflikter bør ikke være redd, men de må kunne klare seg. Teorien om ekte konflikt avslører det faktum at når vi er skilt på motsatt side av barrikadene, har vi forskjellige interesser, tilhører ulike grupper, vi har forskjellig status - denne situasjonen kan alltid beskrives som en latent konflikt. Etter å ha studert regler for konfliktfri kommunikasjon, vil lederen kunne bringe dem til de ansatte, som vil tillate å slokke konflikter eller bringe dem ut av arbeidsmiljøet.

Konflikten har en diagnostisk rolle, og det kan og bør også betraktes som et bestemt kritisk punkt som alltid kan overvinnes. Med riktig strategi, selv på bekostning av denne konflikten i seg selv, er det mulig å nå et nytt nivå av kommunikasjon, effektiv samhandling. Det er også mer eller mindre konfliktfylte personer, som kan vurderes når man velger og ikke inkluderer den konfliktede personen i laget.

Hvorfor oppstår konflikter oftest? Årsakene her er psykologiske og sosiologiske. Den psykologiske komponenten her er at noen mennesker har en usunn karakter, selvtillit, en dårlig holdning til kolleger, arbeid. Sosiologisk avsløres gjennom teorien om uformelle grupper, og forklarer konflikter gjennom deres motstand.

Ifølge Litvak har hvert lag tre hovedundergrupper. Den første er pedagogisk og karriere. Dette er folk som studerer, stadig mester nye progressive metoder, de vil forbedre, for å gjøre arbeidet mer effektivt. Den andre gruppen heter kultur og underholdning. Disse er ikke dårlige arbeidende mennesker, men utfører bare oppgaver "fra og til", med egne interesser, hobbyer eller annet, mer fascinerende yrke. De vil forlate alt som det er nå, ikke for å gjøre endringer, ikke å lære. Og den tredje gruppen er den såkalte alkoholisten. Målene for hver gruppe er forskjellige - den pedagogiske og karriere vil utvikle seg, kultur og underholdning vil ikke bli rørt, alkoholisten ønsker å drikke.

Når en av gruppene er til stede i laget, er det et stabilt lag, er konflikter i det usannsynlige. Men allerede i nærvær av en gruppe pedagogisk og karriere og andre, kultur og underholdning, er konflikter uunngåelige. Hodet er ofte relatert til utdannings og karriere, og hans oppgave er å danne sin dominerende gruppe, da laget vil være stabilt og effektivt, siden den andre gruppen som er i minoriteten ikke vil kunne motvirke. Identifiser hvem som tilhører din gruppe og satse på dem, gi dem støtte, vis at du stoler på dem, at du er en gruppe.

Hva skal jeg gjøre med en alkoholholdig gruppe? Klar - avvis. Fordi hvis du ikke fjerner det rote eplet fra platen, vil alt ødelegge seg. Og med kultur og underholdning? Hvis deltakerne utfører oppgaver godt, ikke motsette seg, ikke anti-bly, ikke forstyrre, og gruppen er liten - du kan jobbe med dem, men vet at i det langsiktige perspektivet blir de ikke dine etterfølgere.

Ledelsesstilen kan velges fra autoritær, demokratisk eller conniving. Den midterste, demokratiske, anbefales, autoritære kan brukes i nødssituasjoner, og conniving kan brukes i forhold til for eksempel enkelt arbeid som underordnet allerede har gjort mange ganger.

Hva er bedre å bruke - rivalitet eller samarbeid? Det kan virke som rivalisering er mer effektiv, fordi kolleger kjemper med hverandre, jobber bedre og bedre, prøver å bli vurdert. Men i et strategisk perspektiv er dette et farligere forhold, fulle av utbruddet av kampen for ressurser og innflytelse. Samarbeidet er mer lønnsomt på lang sikt, spesielt for den pedagogiske karrieregruppen. Det gir respekt og støtte til hver ansatt av teamet, som over tid gir tillit og en følelse av integritet i gruppen, hvis interesser folk kan sette over seg selv.

Opprette et gunstig psykologisk klima i teamet

Alle har hørt om det psykologiske klimaets rolle, forstår dens betydning, men svært få mennesker virkelig takler det. Dessuten er dette nødvendig og til og med kostbart begrunnet, fordi de fleste konflikter er skjult i naturen, ofte ikke engang manifestert, men spenningen mellom inkompatible personligheter blir ofte sterkt opplevd av begge parter, og tar ressurser som kan investeres i arbeidsflyten.

Det er viktig å skape den nødvendige psykologiske atmosfæren og investere i deltagernes komfort. Så i utdanningsgruppen ble det utført psykodiagnostikk av barn og funnet svake samspill for alle. Da ble barna bedt om å sitte ned som de ville. Det er bemerkelsesverdig at alle prøvde å velge et sted med den klassekameraten som er komplementær til ham ifølge hans personlighet, og dermed kompensere for svakheter. I de gruppene hvor psykologiske egenskaper tas i betraktning, er folk mindre syke og demonstrerer større produktivitet.

På jobben, hvor det er et gunstig psykologisk klima, holdes ansatte ikke på grunn av stabilitet eller betaling, men etter deres ønske, setter de pris på tilstanden de får på jobben. Hvilke faktorer er psykologisk komfort?

Opprettelsen av et positivt klima påvirkes ikke i stor grad av bedriftspsykologen eller personalavdelingen, men av den nærmeste veileder. Ikke mindre viktig er en kollegas vennlige skulder. Spør ansatte i en avslappet atmosfære hvis de føler at det er folk i nærheten som er klare til å hjelpe dem og låne støtte.

Arbeidsgiveren bør vite at han blir skjult bare for virkelige feil. Her har han alle sjansene for å bygge en karriere, det er ingen krønis og utnevnelsen til ledende stillinger "å trekke". Videre bør han ha muligheten til ikke bare å vokse profesjonelt og med personell, men å vokse personlig. Er dette et arbeidssted hvor han lærer mer, vokser seg intellektuelt, moralsk, psykologisk? Finn ut om ansatt er villig til å bli på jobb overtid. Og hvis han er klar, la han aldri å jobbe utover normen. Du må overskride forventningene til folk, og da vil de føle seg fornøyd.

Er det humor i laget? Humor hjelper til med å håndtere stresset, nervøst arbeid, spesielt når det gjelder å jobbe med mennesker, salg, store transaksjoner. Sørg for å regelmessig feire noen ferier på jobben, om det er fødselsdagen til en ansatt, et selskap eller en allment akseptert dato. Det spiller ingen rolle hva slags ferie man feirer, og på hvilken skala er det viktig at de ansatte er sammen, åpne opp og slappe av.

Noen ledere har den posisjonen at vennskap mellom kolleger er uakseptabelt. Psykologer er uenige med hva som sier behovet for at ansatte skal samhandle gjennom uformelle kanaler for naturlig funksjon, komfort og til og med lagbygging. Mann og arbeidsplass må behandles ikke bare som et element i systemet, men som et individ. Hvis en person skjønner seg som en fullverdig person på jobb, snakker dette om det effektive arbeidet i hele organisasjonen.

En leder i tilfelle problemer i et lag bør vurdere deres lederstil og selv noen ganger seg selv, karakter, personlighetstrekk som manifesterer seg i forhold til ansatte. Den mest akseptable i de fleste organisasjoner i dag er en fleksibel, situasjonell lederstil, som krever en kombinasjon av ulike lederstiler avhengig av lederens mål. Den autoritære stilen blir mer sjelden og uakseptabel, den demokratiske dominerer som hovedstilen. På den psykologiske atmosfærens side ser lag med fleksibelt demokratisk ledelse seg mye mer attraktivt og er mer ønskelige for søkere.

Den første feilen oppstår imidlertid oftest ved lagbygging på grunn av mangel på profesjonelt utvalg og kompatibilitetsdiagnose for å skape et godt koordinert team. Årsakene kan være mangler i personelltjenester, en psykolog og en leder når de er personlig tilstede i intervjuet. Selv om målet er å omorganisere teamet senere, tar hensyn til behovene og eiendommene til organisasjonen og ledelsen, å ta seg av fagfolkets tjenester - over tid gir dette positive resultater.

Psykologer, i motsetning til, dessverre, fra mange ledere, har en positiv prosjekttilnærming til personligheten, i henhold til hvilken person du alltid kan utvikle. Hvis en person for eksempel er i konflikt, men som ofte skjer, er han en verdifull profesjonell - hvis han har lyst, kan det være å redusere sitt personlige konfliktnivå ved å jobbe med en psykolog.

Se på videoen: Smith & Thell feat. Swedish Jam Factory - Forgive Me Friend Official Video (August 2019).